В этой статье разберем теории мотивации от разных авторов. Мы можем их применять на рабочих местах.
У каждого из нас есть свои уникальные причуды и черты характера, которые делают нас такими, какие мы есть. Но как у людей, есть определенные модели поведения и движущие силы, которые мы разделяем, независимо от того, кто мы и откуда родом.
Подробные уроки по нейросетям смотрите в моем Телеграм канале
Базовое понимание психологических потребностей
Наши индивидуальные потребности проистекают из одних и тех же мест, таких как чувство безопасности или признание за что-то сделанное. Это относится и к рабочей среде.
Что же могут сделать работодатели? Здесь может помочь базовое понимание психологических потребностей.
Прежде чем вы запаникуете, мы не советуем вам спешно возвращаться в школу, чтобы получить диплом психолога. Но если вы проведете небольшое исследование человеческой мотивации и внесете некоторые изменения в политику вашей компании, чтобы отразить эти мотивирующие факторы, это может повысить моральный дух сотрудников и производительность на всех уровнях вашей организации.
Теория мотивации Макгрегора: Как деньги и страх влияют на мотивацию на рабочем месте
Что такое теории мотивации?
В течение последнего столетия психологи всего мира изучали, что и почему заставляет людей «тикать». Как и в большинстве случаев в науке о развитии, здесь не всегда есть согласие, но в различных теориях мотивации, которые появились, безусловно, есть совпадения.
Почему мотивация важна на рабочем месте?
Зайдя в любую компанию, вы увидите группу людей, работающих над одной целью — развитием бизнеса. У каждой команды будет свой способ внести вклад в общую стратегию компании, а постановка целей станет ключевой частью корпоративной культуры.
Для реализации этого сценария необходимо, чтобы сотрудники были преданными и сосредоточенными, чего практически невозможно добиться без мотивации. А с повышением уровня мотивации ваш бизнес может увидеть:
1) Больше инноваций: Сотрудники стремятся к поиску различных идей, когда есть стимул для улучшений. Они видят, что их вклад имеет значение для бизнеса, что заставляет их охотнее участвовать в новых инициативах.
2) Снижение текучести кадров: Счастливые люди, которые видят потенциал роста на своем нынешнем рабочем месте, скорее всего, останутся на нем, а не перейдут на другое. Когда привлечение нового сотрудника обходится примерно в 4 000 долларов, поддержание низкого уровня текучести кадров может сэкономить деньги вашего бизнеса в долгосрочной перспективе.
3) Улучшение репутации и привлечение новых сотрудников: Каждый хочет работать там, где его ценят и уважают. Высоко мотивированные сотрудники с высоким уровнем удовлетворенности работой быстро распространят информацию о том, что ваша компания является отличной компанией для работы.
Да, чтобы достичь таких результатов, требуются инвестиции, но отдача от этих инвестиций будет окупаться снова и снова. Создавая хорошие условия труда, отвечающие потребностям сотрудников, вы закладываете прочный фундамент, который поможет вашему бизнесу развиваться дальше.
Теории мотивации 101
Хотя каждая теория мотивации отличается от другой, все они могут быть разделены на две категории:
Внешняя мотивация: Факторы, которые являются внешними по отношению к человеку (например, поощрения в виде бонусов за достижение цели на работе или последствия, если достижение не было выполнено).
Внутренняя мотивация: Факторы, которые основаны на удовлетворении наших собственных человеческих потребностей (например, желание угодить кому-то или чувство выполненного долга).
В большинстве случаев люди мотивированы сочетанием как внутренних, так и внешних факторов. Это может усложнить процесс управления и вдохновения сотрудников, но предоставление различных видов вознаграждения часто является лучшим способом решения этой проблемы.
Итак, теперь, когда вы знаете немного больше о том, что такое теории мотивации, давайте рассмотрим некоторые из наиболее часто упоминаемых теорий.
Иерархия потребностей Маслоу
Вполне вероятно, что вы уже слышали об иерархии потребностей Маслоу, даже если вы никогда не посещали занятия по психологии. Разработанная Абрахамом Маслоу, она предполагает, что для полного счастья человек должен удовлетворить пять основных потребностей. Эти потребности часто располагаются в виде пирамиды, и чтобы достичь самоактуализации, или реализации потенциала и способностей, мы должны сначала достичь каждого из предыдущих уровней.
Потребности низшего уровня представляют собой наши физиологические потребности, такие как голод, сон и кров. Без них человечество не сможет выжить. Когда эти потребности удовлетворены, мы можем перейти на следующий уровень потребностей в безопасности, таких как гарантия занятости и физическая защита от вреда. После этого идут социальные потребности, такие как любовь и дружба.
Потребности более высокого уровня больше связаны с внутренними факторами — самоуважением, признательностью и уважением. Если все эти потребности в самоуважении удовлетворены, только тогда вы можете стремиться к самоактуализации на вершине пирамиды.
Теория Маслоу посвящена личностному росту, но ее можно легко адаптировать к карьерному росту человека. Как руководитель, вы несете ответственность за обеспечение базового уровня потребностей всех сотрудников (таких как уборные, фонтаны с водой или кулеры, комната отдыха), независимо от того, какую должность они занимают в вашей компании. Каждый должен чувствовать себя в безопасности в своей рабочей среде.
Но именно потребности роста, расположенные выше по пирамиде, позволяют вам по-настоящему выделиться на фоне других компаний.
Как руководитель, вы обязаны предоставлять сотрудникам адекватную обратную связь по поводу их повседневных обязанностей и задач. Чтобы помочь своей команде повысить самооценку, найдите время и узнайте, как они предпочитают получать обратную связь (например, один на один или по электронной почте, в конце проекта или чаще).
Регулярные позитивные утверждения являются отличным стимулом для повышения самооценки, помогая вашей команде чувствовать себя уполномоченными и доверенными по мере роста их роли в вашей компании.
Чувство принадлежности может быть труднодостижимым на рабочем месте, но здесь вы можете проявить творческий подход. Организуйте социальные мероприятия или возможности для общения коллег в нерабочее время и дайте людям шанс пообщаться с другими сотрудниками, с которыми они обычно не работают.
Если вы заинтересованы в дальнейшем изучении этих идей, ознакомьтесь с теорией эрга Альдерфера. Это адаптация пирамиды Маслоу, в которой уровни сокращены до потребностей существования, роста и родства.
Альдерфер также предполагает, что потребности не являются прогрессивными, то есть вы можете достичь счастья на одном из высших уровней, даже если не удовлетворили некоторые из своих базовых потребностей. Это определенно интересный вариант, который стоит рассмотреть, когда вы думаете о том, как лучше обслуживать членов своей команды.
Двухфакторная теория Герцберга
Также известная как «мотивационно гигиеническая теория», Фредерик Герцберг определил, что люди действуют в соответствии с одним из двух факторов: гигиеническим и мотивационным. Гигиенические факторы относятся к рабочей среде, например, условия труда, зарплата и межличностные отношения на рабочем месте. Мотиваторы — это факторы, которые поощряют усердную работу, например, признание заслуг и продвижение по службе.
Хотя это два разных фактора, и гигиенические, и мотивационные факторы важно учитывать, и решение одной проблемы без другой может не принести вам никакой пользы. Например, низкая зарплата или плохие условия труда (гигиенические факторы), скорее всего, вызовут у ваших сотрудников сильное недовольство, но хорошая зарплата или отличные условия труда не всегда сами по себе являются мотивирующим фактором.
Если, например, член команды постоянно остается на одной и той же должности в вашей компании, несмотря на то, что выражает желание получить большую ответственность, одной только оплаты труда — значительного гигиенического фактора — может быть недостаточно, чтобы удержать его в вашей компании.
С другой стороны, хотя возможность повышения по службе может значительно повысить стремление и преданность сотрудника проекту или задаче, это не всегда является билетом к большему счастью. Если у того же сотрудника напряженные отношения с руководителем (гигиенический фактор), повышение по службе само по себе (мотиватор) может не привести к повышению уровня удовлетворенности.
Размышляя о том, как это применимо к вашей организации, вы должны стремиться к хорошему балансу гигиенических и мотивационных факторов для достижения наивысшего уровня счастья сотрудников.
